Το φαινόμενο της «σιωπηρής παραίτησης» και πώς θα μπορούσε να αντιμετωπιστεί
Της Λίας Μπισμπίκη
Διανύουμε τα πρώτα χρόνια της μετα-covid εποχής και ακόμα βρεχόμαστε από τα απόνερα των δημοσιευμάτων για ανθεκτικότητα στην εργασία, νέες εργασιακές συνθήκες και το φαινόμενο της μεγάλης παραίτησης, η οποία έχει εξελιχθεί να ονομάζεται «σιωπηλή παραίτηση». Δεν είναι τυχαίο ότι το 41% των Ελλήνων στράφηκαν σε αλλαγή καριέρας στο 100% μετά το 2021.
Ιδιαίτερα οι νέοι της γενιάς Ζ, τείνουν να δίνουν μεγαλύτερη προτεραιότητα σε μια επαγγελματική πορεία με νόημα και σκοπό. Πλέον πρόσφατη έρευνα της Gallup αναφέρει ότι το 2021 οι εργαζόμενοι στην Ελλάδα εμφανίζουν χαμηλό ποσοστό δέσμευσης 11%, έναντι μέσου όρου 14% στην Ευρώπη (https://www.sev.org.gr/arthografia_mme/i-siopiri-paraitisi-kai-i-ellada/). Τί γίνεται όμως με τη «σιωπηλή παραίτηση», την κατάσταση δηλαδή που μπορεί να βρίσκεται ο συνάδελφός μας, αλλά κανείς δε μιλάει για αυτό;
Οι συνέπειες του φαινομένου δεν αφήνουν περιθώρια για να το αγνοήσουν οι μεγάλες εταιρίες και οι επικεφαλής του HR. Ανάμεσα στο 18% των εργαζομένων που κάνουν ηχηρή παραίτηση και το 59% που βρίσκονται σε σιωπηλή παραίτηση, η Gallup εκτιμά ότι η χαμηλή αφοσίωση των εργαζομένων κοστίζει στην παγκόσμια οικονομία 8,8 τρισεκατομμύρια δολάρια, δηλαδή ποσό ίσο με το 9% του παγκόσμιου ΑΕΠ (https://www.moneyreview.gr/business-and-finance/international/115372/meta-tin-siopili-erchetai-i-ichiri-paraitisi-ti-einai-poioi-tin-kanoyn-kai-giati/).
Εάν κάποιος βρίσκεται σε έναν εργασιακό χώρο όπου δε λαμβάνει ικανοποίηση κι έχει σιωπηρά αποφασίσει να μη δίνει το 100% του δυναμικού του, γνωρίζει καλά για τι κατάσταση μιλάμε. Οι νευροεπιστήμονες επισημαίνουν ότι όταν είμαστε για μακρά χρονική περίοδο σε σύγκρουση με τις αξίες και τις επιθυμίες μας, τότε ζούμε σε μία μόνιμη απειλή της ψυχικής μας υγείας και του ανοσοποιητικού συστήματος. Φτάνει κανείς δηλαδή στο λεγόμενο «κάψιμο», στην επαγγελματική εξουθένωση. Αν πάμε λίγο πιο πίσω, ο Ranjay Gulati του Harvard Business School χαρακτήρισε το “quiet quitting” ως μια «μεγάλη επανεξέταση», όπου οι άνθρωποι αξιολογούν τη ζωή και τις επιλογές τους (https://www.fortunegreece.com/article/oi-ergazomenoi-maxontai-gia-to-dikaioma-stin-tilergasia/).
Τους τελευταίους μήνες, οι έρευνες στην Ελλάδα αποκαλύπτουν ότι σχεδόν 2 στους 5 εργαζόμενους αλλάζουν καριέρα και το 41% σκέφτεται να μετακινηθεί σε θέσεις, που προσφέρουν μεγαλύτερη ευελιξία (https://www.sepe.gr/research-studies/18657698/6-stous-10-ellines-ergazomenous-epithumoun-ena-uvridiko-modelo-ergasias/). Αυτό συνεπάγεται την τεράστια ανάγκη οι εταιρίες να επαναξιολογήσουν τις θέσεις εργασίας και ο σχεδιασμός τους να εστιάζει και στην ικανοποίηση του προσωπικού.
Ωστόσο, είναι θετικό το γεγονός ότι η κουλτούρα των επιχειρήσεων τείνει να είναι πιο κοντά στον ανθρώπινο παράγοντα και στο people management με ενσυναίσθηση (empathy) σε ένα κλίμα σεβασμού και εμπιστοσύνης. Για να επιτευχθεί αυτό, οι παρακάτω προτάσεις, δεν αποτελούν πανάκεια στο φαινόμενο των “quit quitters”, όμως μπορούν να διευκολύνουν να καλλιεργηθεί η κουλτούρα που αναφέρθηκε:
- Ενίσχυση της επίγνωσης του κάθε εργαζόμενου σε σχέση με το ρόλο και τις αξίες του μέσω πολλαπλών τρόπων επικοινωνίας (συναντήσεις, workshops, newsletters)
- Παροχή υποστήριξης στους εργαζόμενους, ώστε να επαναξιολογήσουν την ικανοποίηση μέσα από την εργασία τους με οne to one coaching και mentoring
- Aξιοποίηση νέων, ευέλικτων τρόπων εργασίας με στόχο την προσαρμογή σε ένα εργασιακό περιβάλλον που λειτουργεί λαμβάνοντας υπόψη την καλλιέργεια νοοτροπίας υπευθυνότητας και αποτελεσμάτων.
- Εκπαίδευση των νέων managers και στελεχών στην ηγεσία, το coaching και άλλες δεξιότητες (soft skills), ώστε να έχουν την ικανότητα να εμπνέουν και να ενθαρρύνουν την ομαδική συνεργασία
- Έρευνες ικανοποίησης εργαζόμενων ανώνυμα ή όχι και ανάλυση αναγκών και προτεραιοτήτων των εργαζόμενων
- Ανοιχτά κανάλια επικοινωνίας με τους επικεφαλής ομάδων και τα ανώτερα στελέχη, προκειμένου να προσφέρεται σε όλους η πρόσβαση να εκφράσουν τις επιθυμίες τους
- Αύξηση της συμμετοχής των εργαζόμενων στα εσωτερικά θέματα (συναντήσεις ομάδων, διατμηματικές συναντήσεις, κλπ.) και σε δράσεις της εταιρίας για CSR, ΕSG, κλπ.
Συνοψίζοντας, ήδη γίνονται ενέργειες από μεγάλες και μικρομεσαίες εταιρίες στην κατεύθυνση να υιοθετούν στην στρατηγική τους την ικανοποίηση και ανάπτυξη του προσωπικού, βάζοντας ψηλά τον πήχη στους στόχους τους για μείωση του turnover και αύξηση της δέσμευσης. Για να είμαστε ρεαλιστές, η προσπάθεια αυτή βρίσκεται ακόμα σε νηπιακή φάση, το σημαντικό όμως είναι να σημειωθεί ότι έχει γίνει το πρώτο βήμα προς τη μεγάλη αυτή αλλαγή.